MEMBANGUN PEREKAT DALAM MENCIPTAKAN ‘EMPLOYEE CHAMPION’


Joshua mengeluh tentang kepemimpinan atasannya, Pak Komar, yang menurutnya kurang mampu di dalam memetakan kebutuhan dan pengembangan tim kerjanya. Pak Komar hanya fokus pada penyelesaian pekerjaan yang didelegasikan kepadanya, bahkan sering memberikan tugas tambahan yang harus mengorbankan waktu pribadi. Joshua pun sudah mulai berpikir untuk segera mengakhiri karirnya di organisasi tersebut. Kasus yang dialami Joshua mungkin banyak terjadi di organisasi lain, khususnya bila atasan cenderung melihat pencapaian hasil sebagai kriteria utama keberhasilan dibandingkan dengan membangun hubungan dan mengembangkan kompetensi tim kerja. Organisasi yang menerapkan MBO (Management by Objective) di dalam sistem penilaian kinerjanya cenderung menjebak para manajer untuk memandang ‘result’ sebagai prioritas utama dalam pencapaian kinerja. Namun, pencapaian hasil yang tidak diimbangi dengan pemenuhan pengembangan dan aspirasi timnya, akan menjadi prestasi jangka pendek karena ‘turnover’ dalam tim yang cukup signifikan.

Bagi organisasi yang saat ini banyak memiliki karyawan dari generasi muda (Gen-Y), perlu memahami karakteristik mereka dalam bekerja. Karakteristik umum generasi muda sekarang adalah lebih fleksibel, cenderung mementingkan kualitas diri, serta menginginkan pengembangan karir yang jelas. Ketiga karakteristik tersebut merupakan faktor perekat mereka dengan organisasi. Apabila para manajer yang ada di dalam organisasi kurang memahami faktor perekat tersebut, mereka akan segera meninggalkan organisasi. Meskipun ‘stay’, mereka akan kurang optimal berkontribusi bagi organisasi.

Tantangan ke depan bagi para manajer adalah dalam membangun faktor-faktor perekat yang mampu menciptakan karyawan berpotensial dan berprestasi. Beberapa hal yang diperlukan dalam membangun perekat tersebut adalah:

Pertama. Dalam proses rekrutmen. Manajer dapat mulai dilibatkan dalam proses rekrutmen. Peran mereka lebih fokus dalam melakukan seleksi calon karyawan berdasarkan kompetensi yang diperlukan, sehingga saat diterima karyawan sudah dapat memberikan kontribusi. Proses seleksi terhadap calon karyawan ini memerlukan keahlian manajer dalam melakukan interview berbasis kompetensi dan memetakan keahilan yang dimiliki calon. John Chamber (CEO Cisco system) mengatakan, “Dalam membangun organisasi yang sehat, semuanya harus diawali dengan proses rekrutmen dan seleksi yang tepat terhadap orang-orang yang tepat. Jika proses ini tidak dilakukan dengan efektif, anda akan menemui kegagalan pada langkah berikutnya.”

Kedua. Dalam proses pengembangan. Setelah karyawan tersebut bekerja, banyak tantangan dan perubahan yang akan mereka hadapi mulai dari penetapan target kinerja, hubungan kerja, permasalahan kerja dan masih banyak lagi. Proses pengembangan ini memerlukan keahlian dari manajer di dalam memberikan feedback, coaching, counseling dan training, sehingga mampu meminimalkan kesenjangan dan membuat karyawan tetap ‘engage’ dengan organisasi. Wareen G. Bennis mengatakan,“Leaders should always expect the very best of those around them. They know that people can change and grow.” Jika pemimpin mampu memberdayakan tim menjadi sehebat dirinya, atau bahkan melebihinya, maka dia sudah memberikan pengaruh keteladanan yang luar biasa.

Ketiga. Saat melakukan penilaian kinerja. Setiap akhir tahun karyawan akan dinilai pencapaian hasil dari target yang telah ditetapkan di awal tahun. Proses penilaian kinerja ini memerlukan keahlian di dalam menilai pencapaian kinerja, memahami aspirasi, serta memutuskan hasil pencapaian kinerja secara objektif.

Keempat. Saat menghadapi perubahan. Organisasi saat ini harus mengadaptasi perubahan lingkungan agar dapat mengoptimalkan momentum yang ada. Proses adaptasi ini mendorong para manajer untuk memiliki keahlian mengelola perubahan secara positif. Manajer secara tidak langsung berperan sebagai wakil manajemen sekaligus katalisator untuk merpercepat perubahan, sehingga karyawan merasakan dampak positif dari perubahan. Michael Hammer mengatakan, Jika anda pikir anda hebat, berarti anda akan mati. Keberhasilan di masa lalu tidak memiliki implikasi terhadap keberhasilan di masa depan.” Sekali lagi, para manajer perlu mencermati kalimat Hammer tersebut, agar ‘update’ dengan perubahan yang ada.

Keempat hal di atas dapat digunakan sebagai kriteria dalam membangun perekat karyawan terhadap organisasinya. Manajer yang menjalankan hal tersebut, diharapkan mampu mendorong karyawan menjadi lebih berprestasi sekaligus mencapai sasaran kinerja organisasi.

 

Bayu Setiaji

VP Training Delivery

PT Lutan Edukasi


Lainnya :

comments powered by Disqus